La trasparenza retributiva non riguarda soltanto la pubblicazione degli stipendi. È un insieme di regole che mira a rendere verificabile il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Con il d.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, l’Italia ha recepito la direttiva (UE) 2023/970. Le nuove disposizioni incidono sulla selezione del personale, sulle informazioni accessibili durante il rapporto di lavoro, sui sistemi di classificazione professionale, sugli obblighi di rendicontazione e sulla tutela giudiziaria.
Informazioni sulla retribuzione prima dell’assunzione
Il candidato deve poter conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia, determinata sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. L’informazione può essere inserita nell’annuncio oppure comunicata prima del colloquio o comunque in tempo utile per una negoziazione trasparente.
Il datore di lavoro non può basare la determinazione della nuova retribuzione sulla storia salariale del candidato. Le domande sul compenso percepito nei rapporti precedenti rischiano infatti di perpetuare differenze maturate altrove e non giustificate dal valore della posizione.
Anche gli annunci e le denominazioni delle posizioni devono essere neutri e il processo di selezione deve essere condotto in modo non discriminatorio.
Il diritto dei lavoratori a conoscere criteri e livelli medi
Durante il rapporto, il lavoratore può chiedere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, ripartiti per sesso, delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Le informazioni non servono a conoscere lo stipendio nominativo dei colleghi, ma a verificare l’esistenza di scostamenti significativi.
I criteri utilizzati per determinare retribuzioni, livelli e progressioni devono essere accessibili e formulati in modo oggettivo. Esperienza, responsabilità, competenze, condizioni di lavoro e risultati possono giustificare differenze; non sono invece sufficienti formule generiche o decisioni prive di tracciabilità.
Il datore di lavoro deve informare periodicamente il personale dell’esistenza di questi diritti e delle modalità per esercitarli. Una procedura interna chiara riduce risposte incoerenti e ritardi.
Stesso lavoro e lavoro di pari valore
La verifica non si ferma all’identità della mansione o del titolo professionale. Il confronto deve considerare lavori di pari valore attraverso criteri non discriminatori: competenze, impegno, responsabilità e condizioni nelle quali l’attività viene svolta.
Questo passaggio richiede particolare attenzione nei sistemi aziendali nei quali attività tradizionalmente svolte in prevalenza da uomini e donne sono collocate in famiglie professionali diverse. La denominazione formale non può impedire il confronto quando il valore del lavoro è sostanzialmente equivalente.
Gli obblighi di comunicazione per le imprese
La disciplina europea e nazionale prevede una rendicontazione progressiva del divario retributivo, con cadenze differenziate in base al numero dei dipendenti. I dati riguardano, tra l’altro, il divario medio e mediano, le componenti complementari o variabili e la distribuzione dei lavoratori nelle fasce retributive.
Le imprese devono quindi costruire dati affidabili e confrontabili. Retribuzione fissa, premi, benefit e altre componenti non possono essere analizzati in archivi separati senza una regola comune.
Quando dalla rendicontazione emerge uno scarto non giustificato da criteri oggettivi e neutri e pari almeno al 5 per cento in una categoria di lavoratori, senza che sia stato corretto entro il termine previsto, può rendersi necessaria una valutazione congiunta delle retribuzioni secondo la disciplina applicabile.
Onere della prova, risarcimento e tutela effettiva
Le nuove regole rafforzano gli strumenti di tutela. La mancanza di trasparenza può incidere sull’onere della prova nel giudizio per discriminazione retributiva. Il lavoratore deve poter ottenere il pagamento delle differenze e il pieno risarcimento del danno subito, secondo i presupposti di legge.
Per l’impresa questo significa che non basta sostenere che le retribuzioni sono frutto di una libera negoziazione. Occorre poter dimostrare quali criteri sono stati applicati e perché eventuali differenze siano estranee al genere.
Privacy: trasparenza non significa diffusione degli stipendi
Il diritto all’informazione deve essere coordinato con la protezione dei dati personali. La comunicazione dei livelli medi non autorizza a rivelare lo stipendio di un collega identificato o facilmente identificabile.
Nelle unità o categorie molto piccole il rischio di identificazione indiretta è elevato. Servono quindi aggregazione, limitazione degli accessi e procedure che consentano di fornire l’informazione dovuta senza una diffusione sproporzionata di dati individuali.
Che cosa dovrebbero fare subito le imprese
- Mappare tutte le componenti retributive, compresi premi, bonus e benefit.
- Definire categorie di lavoro comparabile attraverso criteri oggettivi e documentati.
- Rivedere annunci e colloqui, eliminando richieste sulla storia salariale.
- Formalizzare criteri di ingresso e progressione, evitando eccezioni non motivate.
- Creare una procedura per le richieste informative, con responsabilità e tempi chiari.
- Verificare la qualità dei dati e simulare gli indicatori di divario.
- Coordinare lavoro, privacy e parità di genere, anche con i sistemi collegati alla UNI/PdR 125:2022.
Una questione di organizzazione, non soltanto di conformità
La trasparenza retributiva obbliga l’impresa a rendere coerenti ciò che dichiara, ciò che misura e ciò che decide. Un sistema comprensibile migliora la capacità di prevenire contenziosi e permette di individuare differenze che non dipendono dal merito o dalla responsabilità effettivamente assunta.
Lo Studio assiste imprese e lavoratori nella lettura dei nuovi obblighi, nella revisione delle procedure retributive e nella tutela contro le discriminazioni salariali.
